M.Ö.5,51-M.Ö.479 yılları arasında yaşadığı sanılan Çinli filozof Konfüçyüs’ün Çin kültüründe ve eğitiminde derin izleri vardır.
Dünyada bilginin güç olduğu günümüzde, bilgi gücünün önemini milattan önce kavramış ve dile getirmiş bir filozofun bu sözünün eğitimde, yönetim ve insan kaynaklarındaki önemine değinmekte yarar görüyorum.
Ülkemizde, bilgi gücünün önemini ve değerini yeterince kavramış mıyız? Özel sektörde ve kamuda durum nedir? Özel sektörle ilgili işletmelere göz attığımızda; küresel düzeydeki işletmelerin varlıklarını sürdürebilmek için insan kaynakları yönetiminde bilgi ve donanıma gerekli önemi verdiklerini söylemek mümkündür. Kurum kültürü oluşmuş, küresel düzeylerdeki işletmelerde, insan kaynaklarının eğitimine ayırdıkları bütçeler açısından durum istenilen düzeyde olmasa da iyi kabul edilebilir. Ancak uluslararası düzeyde olmayan yerel düzeydeki işletmelerde durum hiç de iç açıcı değil.
İşletmelerin insan kaynaklarının eğitimine ayırdıkları bütçelere baktığımızda neredeyse yok düzeydedir. Kuruluşlar, eğitime ayrılan bütçeleri gereksiz görmektedirler. İşletmeler, eğitime neredeyse hiç para harcamadan kar ve verimlilik beklemektedirler. İnsan kaynaklarının temininde de benzer stratejiyle hareket edilmektedir. En az parayla personel teminine gidilmektedir. Peki, kamuda durum nedir? Kamuda da durum farklı değil. Hatta daha da kötü denilse yanlış olmaz. İşe alımlarda kariyer ve liyakat esaslarının dışında farklı parametrelerin devreye girdiğini söylemek mümkündür. İşe alımlar; yazılı ve mülakat esaslarına göre yapılmaktadır. ÖSYM’nin yaptığı yazılı sınavlarda, geçmişe yaşanan sorunlar ayrı tutulursa, gerekli hassasiyetin gösterildiği söylenebilir. Ancak mülakat sınavlarında aynı şeyi söylemek mümkün değildir. Mülakat sınavlarında farklı ilişkiler devreye girebilmektedir. Bu da sınavların objektifliğine gölge düşürmektedir. Kamudaki insan kaynaklarının yönetiminde kariyer ve liyakat esasları göz ardı edilince, bu kurumların etkililiği ve verimliliği de sorgulanır duruma gelmektedir.
Kariyer ve liyakat esasları dışında hak edilmeden belirli basamaklara yerleşen yönetici ve çalışanlar, varlıklarını sürdürmek için performanslarını arttırmak yerine, farklı arayışlara girebilmektedirler. Etkili ve nitelikli yöneticilerin olmadığı kurumlarda kurum kültürleri erozyona uğramakta ve kurumda sorunlar baş göstermektedir. Bu tür yöneticiler, kurumlarındaki yönetsel stratejilerinde, bilgi ve nitelik yetersizliğini gidermek yerine; yetkilerinin arkasına sığınarak yanlış kararlar ile yönetsel körlüğe sürüklenebilmektedirler. Etki güçlerini kullanamayan bu tür yöneticilerde cahil cesareti denilen davranış kalıplarını da görmek mümkündür. Bu durumu en iyi sosyal psikolojide Dunning Kruger Sendromu ile açıklamak mümkündür.
Dunning Kruger Sendromu nedir?
Bu sendromun adı, söz konusu araştırmaları yapan Cornell Universitesi’nde görevli psikologlar Justin Kruger ve David Dunning ‘in soyadlarından gelmektedir. Dunning ve Kruger bu çalışmalarıyla 2000 yılında Nobel Ödülü kazandılar. “Journal of Personality and Social Psychology”nin Aralık-99 sayısında yayımlanan teorileri özetle, “cehalet, gerçek bilginin aksine, bireyin kendine olan güvenini artırır” diyor. Bu iki psikolog çeşitli alanlarda yapılan araştırmaların sonucunda şu bulgulara ulaşmışlardır: “Niteliksiz insanlar ne ölçüde niteliksiz olduklarını fark edemezler. Niteliksiz insanlar, niteliklerini abartma eğilimindedir. Niteliksiz insanlar, gerçekten nitelikli insanların niteliklerini görüp anlamaktan da acizdirler. Eğer nitelikleri, belli bir eğitimle artırılırsa, aynı niteliksiz insanlar, niteliksizliklerinin farkına varmaya başlarlar.” Justin Kruger ve David Dunning adlı psikologlar daha sonra Cornell Üniversitesi’ nden 45 öğrenciye çeşitli farklı alanlara dair bir test uygulamışlar. Ardından öğrencilerden “testin sonucunda ne kadar başarılı olacaklarını tahmin etmelerini” istemişler. Sonuç gerçekten çok ilginç çıkmış. En başarısızlar (yani sadece yüzde 10 ve daha az doğru cevap verenlerin), testin yüzde 60′ına doğru cevap verdiklerini, fakat iyi günlerinde olsalar yüzde 70′e ulaşabileceklerine inandıklarını rapor etmişler. Testte en yüksek puan alanlar (yani en az yüzde 90 doğru sonuç alanların) ise gayet alçakgönüllü davranıp soruların yüzde 70′ine doğru cevap verdiklerini düşündüklerini belirtmişler.
Yönetim bilimi açısından baktığımızda özellikle etki gücü yerine yetki gücünü kullanmaya eğilimli yöneticilerin bu eğilimde davrandıkları görülmektedir. Kuruluşlarda bilgi toplumunun gereklerine uygun nitelikte yöneticiler tarafından yönetilmediğinde, bu tür yönetsel risklerle karşı karşıya kalacağı aşikârdır. Sosyal psikoloji biliminde “Dunnig Kruger Sendromuna” eşlik eden bir diğer sorunda “Peter İlkesi” olarak bilinen bir soruna zemin hazırladığı ileri sürülmektedir. Peter İlkesi, bir hiyerarşi içerisindeki her çalışanın yetersizlik gösterdiği noktaya kadar terfi etme, atanma eğiliminde olduğunu iddia etmekte olup, Dr. Laurence J. Peter ve Raymond Hull tarafından 1968 basımı “Peter İlkesi” adlı kitapta toplanmıştır. En başta ifade edildiği gibi bilgi toplumunda; bilginin yönetimi, kullanımı ve üretimine uygun bir sistem geliştirmek durumundayız.
Özel sektörde küresel anlamda rekabet edilmek isteniyorsa bilgi gücünün önemi kavranmalı; insan kaynağının eğitimine ayrılan bütçe payının arttırılması, varlıklarını sürdürebilmeleri ve rekabet edebilmeleri açısından önemlidir. Kamu kurumlarında ise başarı, etkililik ve verimlilik bekleniyorsa; kurumların işe alım politikalarının gözden geçirilmesi, kariyer ve liyakat esaslarının iyi tanımlanması gerekmektedir. Kamu kurumlarında etki ve yetki dengesini doğru kullanan, bilgi çağının gereklerine uygun donanıma sahip yönetici ve çalışanların istihdamı için adama göre iş anlayışı yerine, işe göre nitelikli, kariyer ve liyakat esaslarına göre adam anlayışının benimsenmesi ülkemizin gelişmesi açısından önemlidir.
Ali GÜNGÖR
